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Weiterbildungen bei bbv

Auf die richtigen Kompetenzen kommt es an

Wenn alles komplexer und hektischer wird, wie können sich Mitarbeitende in dieser schnelllebigen Zeit weiterbilden? Es sind immer wieder neue Kompetenzen gefragt, das gilt für den einzelnen Mitarbeiter ebenso wie für die Geschäftsleitung. Mit einem Kompetenzmodell gibt bbv hier den Rahmen vor und legt bereits die Weichen für die Zukunft.

03.12.2020Text: bbv0 Kommentare
Kompetenzmodell
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Der technologische Fortschritt, disruptive Geschäftsmodelle, der Fachkräftemangel und nicht zuletzt die Corona-Pandemie verlangen viel ab von Unternehmen. Besonders HR-Abteilungen sind gefordert, den Rahmen für die Personalentwicklung und für Weiterbildungen immer wieder neu zu stecken.

Besonders ist, dass jetzt auch ganz neue Kompetenzen gefragt sind: «Der Erfahrungsschatz und rein technische Fähigkeiten reichen heute nicht mehr aus», erklärt Martina Gartmann, HR Specialist Learning & Development bei bbv. «Unternehmen sind auf neue Kompetenzen angewiesen, um in dieser komplexen, manchmal chaotischen und zunehmend digitalisierten Welt überleben zu können.»

Weiterbildung auf Basis von Kompetenzen

Aus diesem Grund avanciert die Entwicklung von Kompetenzen im eigenen Unternehmen zu einem der wichtigsten Wettbewerbsfaktoren. Welche Kompetenzen überhaupt innerhalb eines Unternehmens benötigt werden, kann in einem Kompetenzmodell festgehalten werden. Ein Kompetenzmodell umfasst alle Kompetenzen, die heute und in Zukunft gefragt sind. Mit Kompetenzen sind die Fähigkeiten gemeint, sich vorher beschriebenen offenen, unüberschaubaren und dynamischen Situationen zurechtzufinden und proaktiv zu handeln. Das Kompetenzmodell stellt ein besonders nützliches Tool fürs Kompetenzmanagement dar – und dies spielt sowohl bei der Rekrutierung neuer Arbeitskräfte als auch bei der Weiterentwicklung des bestehenden Personals eine Rolle. Doch: Wie wird ein Kompetenzmodell überhaupt entwickelt?

Das Kompetenzmodell wird anhand der strategischen Ziele des Unternehmens erarbeitet. Dazu gehört, sich mit den eigenen Werten und der eigenen Firmenkultur auseinandersetzen. Das wissen auch die Verantwortlichen bei bbv: «Wir haben unsere Kompetenzen ganz stark an unsere Werte und Kulturprinzipien angelehnt», erklärt Gartmann. «Gerade der Umgang der bbv-Mitarbeitenden untereinander wie auch die Art, wie Kunden uns wahrnehmen sollen, waren dabei ausschlaggebend. Daraus entwickelten wir Kompetenzen wie etwa Resultatsorientierung, Innovationsfähigkeit und -bewusstsein, Empathie, Auftritts- und Kommunikationskompetenz sowie Teamfähigkeit.»

Welche Kompetenzen sind heute und morgen gefragt?

Kompetenzen festzulegen, ist keine Top-Down-Entscheidung. Denn es ist unabdingbar, die Mitarbeitenden in die Entwicklung des Modells miteinzubeziehen: Sie wissen am besten, welche Kompetenzen sie in ihren Funktionen erfolgreich machen – und welche zukünftig noch wichtiger werden.

Gerade in kleineren Unternehmen ist der Kontakt zu den meisten Mitarbeitenden schnell hergestellt. So kann ein persönliches Gespräch mit den Kolleginnen und Kollegen bereits Aufschluss über die Kompetenzen geben, die sie im Arbeitsalltag aktiv einsetzen.

Dank digitaler Tools haben aber auch Grossunternehmen die Möglichkeit, diese Informationen von vielen Mitarbeitenden einzuholen – etwa durch Online-Umfragen. Die gesamte Belegschaft zu befragen, ist in diesem Fall vielleicht nicht realistisch – und auch nicht unbedingt zielführend. Wenn man aber nur schon für jedes Jobprofil eine Stimme einholen kann, hilft das bereits, die Qualität des Kompetenzmodells zu steigern.

«Unsere Mitarbeitenden haben stark an der genauen Ausarbeitung ihrer Kompetenzen mitgearbeitet», sagt Martina Gartmann. «Was heissen Werte wie ‘Empathie’ oder ‘Teamfähigkeit’ für einen Softwareentwickler? Und was heissen sie für einen Projektleiter? Diese und andere Fragen haben wir gemeinsam mit unseren Mitarbeitenden beantwortet. Ihre Aussagen sind schliesslich stark in unser Kompetenzmodell miteingeflossen.»

Ein breites Weiterbildungsangebot, das je nach Bedarf zum Einsatz kommt

Vor allem aber zur Weiterentwicklung und Förderung bestehender Mitarbeiter ist das Kompetenzmodell äussert hilfreich – sofern man entsprechende Angebote schafft: Weiterbildung und Kompetenzaufbau sollte nicht einfach auf die Mitarbeitenden abgewälzt werden; auch das Management selbst ist für den Kompetenzaufbau zuständig. Denn schliesslich wird das Modell nicht von oben delegiert, es findet auch bei den Führungskräften selbst Anwendung. Schliesslich braucht es die Bereitschaft des gesamten Unternehmens, neue Kompetenzen zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Deshalb sollte ein Kompetenzmodell auch von der Führungsriege vorgelebt werden.

Martina Gartmann nennt einige Massnahmen, die bei bbv zum Einsatz kommen: «Wir haben Kommunikationstrainings entwickelt, in denen schwierige Gesprächssituationen mit den Mitarbeitenden beleuchtet und in Form von Rollenspielen trainiert werden. Auch haben wir für verschiedene Bereiche E-Learning-Angebote geschaffen, die unsere Mitarbeitenden für sich nutzen können. Und wir haben auch unsere internen Veranstaltungen wie die Gatherings oder die Focus Days nach unserem Kompetenzmodell ausgerichtet. Hier haben nun auch bereits bbv-Mitarbeitende selbst Workshops und Präsentationen zu den neuen Kompetenzen erstellt und gehalten.»

Im Arbeitsalltag besprechen und reflektieren Führungskräfte verschiedene Situationen in laufenden Projekten ständig mit den Mitarbeitenden. Daraus können sie ableiten, welche Kompetenzen für die Erledigung der Aufgaben notwendig waren – und wie die Mitarbeitenden weiter gefördert werden können. «Vor allem Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, die Personalentwicklung als integraler Bestandteil der eigenen Firmenkultur vorzuleben und zu verankern», erklärt Gartmann. «Dazu gehört, die Mitarbeitenden in ihrer Entwicklung zu unterstützen – und zwar kontinuierlich.» Gerade in Unternehmen mit einer Learning-and-Development-Abteilung können sich Einzelne intensiv mit dem Thema Personalentwicklung auseinandersetzen und es ständig vorantreiben, so dass die Förderung von Mitarbeitenden nicht im Tagesgeschäft untergeht.

Die Expertin

Martina Gartmann

Martina Gartmann hat sich nach ihrem Master in Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Zürich intensiv mit Themen der Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeitendenentwicklung in IT-Unternehmen beschäftigt. Sie ist überzeugt, dass der Fokus und Einbezug von Mitarbeitenden in Unternehmensentwicklungsthemen dieses langfristig erfolgreich macht und konnte dementsprechend schon diverse Projekte erfolgreich bei bbv umsetzen.

Der Experte

Thomas Gaugler

Dr. Thomas Gaugler ist Teil der bbv- Geschäftsleitung und als Chief Human Resources & Operating Officer (CHROO) tätig. Der promovierte Wirtschaftsinformatiker ist mit den vielfältigen Herausforderungen der digitalen Transformation bestens vertraut und verfügt über ein vertieftes Know-how im Technologiemanagement und in der Industrialisierung von Dienstleistungen inklusive Outsourcing sowie in Business und Process Engineering.

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